Formations: entre volonté et capacité d’application

Ce que j’entends le plus souvent à la fin de mes formations?
« Merci! C’était super intéressant, mais si seulement mon boss avait pu être là pour entendre ça! ». En sous-texte, je lis : « C’est parfois frustrant de compléter une journée de formation en étant à la fois galvanisé, mais déjà inquiet de notre capacité à intégrer ces nouveaux acquis au travail. » Comment y arriver?

Tout d’abord en effectuant un petit pas de recul : la formation a longtemps été perçue comme un bonbon sur la liste des actions bienveillantes des directions à l’égard du personnel. Un peu comme l’après-midi de congé, le souper payé, le tournoi de balle-molle ou la table de ping-pong. Sourire et clin d’œil complices : « Que dirais-tu d’une formation? »

Yann Fortier Rédacteur agréé professionnel, stratège en contenu, auteur et directeur du World Press Photo Montréal.

yann fortier

Rédacteur agréé professionnel, stratège en contenu, auteur et directeur du World Press Photo Montréal.

Aujourd’hui, et comme jamais, l’aspect quasi chirurgical des formations exige une très haute qualité d’enseignement. Pour la personne enseignante, c’est à la fois complexe et palpitant, en raison du mode ultra-condensé de sa pédagogie. Chose sûre, les formations représentent pour les organisations un investissement à haut potentiel de rendement. Je m’adresse ici aux directions en réelle quête d’évolution.

D’où cette collision entre la volonté et la capacité des personnes apprenantes d’appliquer ces enseignements, une fois de retour au boulot.

«Si mon boss avait pu entendre ça!»

Alors, comment amarrer ces nouveaux savoirs au quotidien des marques et des organisations? Si j’avais une baguette magique, les directions suivraient les mêmes formations que les membres du personnel. Hop, tout le monde en même temps!

Chaque fois que j’ai la chance d’offrir des formations où la totalité des personnes impliquées dans la chaîne de production de contenu sont réunies dans une même salle, virtuelle ou non, la différence est remarquable. 

Les formations représentent pour les organisations un investissement à haut potentiel de rendement

Non seulement la discussion s’ouvre-t-elle sur des points communs d’adhésion, elle se transforme en véritable thérapie organisationnelle! Jaillissent alors les occasions d’aplanir les tensions, d’harmoniser les perceptions et de créer des zones de mobilisation. Autant de piliers cruciaux pour aller plus loin, mieux, plus rapidement, avec constance. Tout. Le. Monde. Ensemble.

Or le scénario baguette magique existe (trop) rarement.

Jeu d’échelles

Curieusement, plus on monte dans l’échelle organisationnelle, plus on s’expose à naviguer dans certaines eaux d’incompétences ou de lacunes. Paradoxalement, les responsables hiérarchiques semblent délaisser la formation. Peut-être en raison de quelques préjugés folkloriques à leur égard? Par manque de temps?

Retour sur la question, donc : comment pouvons-nous aider la personne apprenante à percer le mur invisible entre son désir d’appliquer de nouvelles pratiques et sa crainte, fondée sur un historique tangible, de se faire dire 
« non » par sa patronne ou son patron?

Réponse : en prenant 15 à 30 minutes ensemble

Comme employeur, au lieu de demander : « Pis, comment a été ta formation? », ou pire, « As-tu aimé ta formation ? », demandez plutôt, en amont : « Pourrais-tu planifier une brève rencontre pour qu’on discute ensemble des apprentissages de ta formation à venir? »

Pourrais-tu planifier une brève rencontre pour qu’on discute ensemble des apprentissages de ta formation à venir?

Les avantages sont multiples :

L’apprenant va se sentir investi d’une mission et d’une énergie supplémentaires pour noter les éléments les plus porteurs, en vue de les partager et surtout, de les appliquer.

Cette rencontre, établie sans autre point à l’ordre du jour, sera l’occasion mutuelle de profiter d’un moment et d’un territoire neutres et privilégiés pour aborder les méthodes de travail et les stratégies actuelles, dans un contexte d’échanges manifestement ouverts.

La formation deviendra alors un terreau fertile pour aplanir certaines courbes de désengagement, actionner de nouveaux leviers, semer et faire croître de nouvelles pratiques.

La création d’un simple formulaire interne, inventoriant des questions et des réponses par écrit en lien avec ces apprentissages, bonifiera ces échanges, en plus de créer de nouvelles occasions de partage.

Encore mieux, ces nouveaux acquis peuvent se transformer en source de conversation entre employés et services, par exemple pour enrichir une visioconférence d’équipes en panne de sujets. C’est ainsi que s’huilent les rouages de la chaîne de production, du brief à la livraison, de l’approbation à l’activation.

Autrement dit, chaque formation devrait toujours transformer l’apprentissage personnel en enrichissement organisationnel.

Yann Fortier animera plusieurs formations Infopresse dans les prochains mois en marketing de contenu  et en relations publiques. 

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